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HR搞不定老板,只有背不完的鍋

發布于:09-08

HR似乎是所有職業中最努力、最好學的群體。

員工流失率高的企業,雖然每年都出臺很多措施,企圖挽留優秀員工,但是依然無法避免流失率高的問題;

規章制度不健全的企業,雖然邀請外部專家制定了人力資源的相關制度,但大部分被束之高閣,無法落地,企業的制度依然不健全。
 
導致這些問題反復出現的原因有很多,但筆者認為主要還是如下2個原因造成的。

一個企業的人力資源發展水平,不可能長期超越公司的管理水平;一個公司的管理水平,不可能超越老板對管理的認知水平。
 很多老員工遇到生活上的問題,比如買房,比如家人生病,都會找創始人借錢,創始人一般也都會借。部分能力差的基層老員工經??缂壣蠄?,傳播小道消息,這讓中層管理者非常為難。

   長期下來,創始人在一批忠誠的老員工心中威望很高,但是大部分有能力的員工卻流失了,無法建立現代的管理制度。
新的制度落地必然會出現一些問題,當新的管理制度出現質疑聲音的時候,創始人就止步不前了。
在大部分企業中,創始人的思維認知就決定了公司的意志、性格和管理水平,以及能走多遠。

  如果公司目前的問題是老板本身的問題,而老板意識不到需要改變,也沒有引進外部智力幫助,那么公司只能在老板的認知范疇內發展。


企業在初創期,主要的目的是生存,手段是獲取更多業務,就需要更多的人手,那么招聘和薪酬對企業來說就是最重要的,也最容易出問題。

等企業到了穩定發展期,發展招聘來的人跟不上公司的發展,那么培訓的問題就日益突出。

等企業到了成熟期,已經形成穩定的市場格局,那么必然面臨管理的精細化與效率之間的矛盾,如何建立敏捷高效的組織會成為主要問題。

在企業發展的過程中,如何處在一個比較舒服的狀態,就是達到組織需求和人才發展的動態平衡。

比如一個組織發展很快,而人才發展跟不上,就需要“矮子里面拔將軍”,提拔年輕有潛力的干部來頂上,很多創業公司有一些年輕的管理者,正是基于此。

反之,有一些組織發展很慢,但是人才發展過快,就會造成嚴重的內卷,會造成優秀人才的流失。

組織的發展速度跟不上人才的發展速度,人才無法安放,不滿足于目前的崗位,只好離開。

企業在特定的階段,必然面臨特定的問題,解決的方法就是企業發展過度到下一階段;

到了下一個階段,又會面臨下一階段的問題。

我們要清楚知道每個階段必然會面臨的問題,從而知道問題的根源及緩解方案,不要給老板過高的預期,也不要過多苛責自己。

雖然企業的人力資源問題總是無法徹底解決,但是作為一名HR,

依然要持續學習,不斷精進,在日常的工作中,能夠去洞察問題的本質,找到問題的緣由;


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