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薪酬與激勵的10大誤區

發布于:09-01

固定工資+定額獎金


   每個月發固定的工資,再加上一個定額的獎金,比如年底做一些績效考核,多發1-3個月的薪酬。這種績效考核的浮動并不大,有時就是走走過場,基本最后都會發給大家。所以,這種方法,其實是一種平均主義,很容易變成了大鍋飯。

業績提成


   很多企業,都在用業績提成的方法。提成制,也能激發員工的士氣。但是,現在很多企業增長都呈現下滑趨勢,業績提成的方法就會帶來很多問題。

   比如,老板會變成壞人。因為業績不好,老板就要經常調整提成比例,才能保證公司活下來。而且,用業績提成的方法,最后經常會傷害公司。

公司的客戶資源,會變成個人資產,管不了,也管不動。很多員工,手里拿著客戶資源,就不去開發新市場,開始躺贏。

還有的人,為了拿業績提成,會用各種方式降價銷售,甚至虧本賣掉,做大銷售額,然后自己多拿了很多獎金,而公司卻在虧錢。業績提成,很容易富了和尚窮了廟。

分錢模式

   內斗內行,外斗外行。因為把企業劃分成很多小單元,內部交易定價,所以導致很多內部的博弈,反而沒有人關注外部市場需求。

比如,文山會海,脫離實際。阿米巴要求每天做表格,算數據,找偏差,搞得很多人都在鉆研數字,天天開會,沒有人去現場解決問題,離業務越來越遠。

比如,以包代管,山頭主義。阿米巴獨立經營考核,所以各個單元往往也各自為政,最后連總部都被架空,管理失控。

目標獎金

你有沒有這種感覺:公司的目標,經常落不下去。

公司有目標,但落到員工的身上,就變了樣子,很難執行。很多人都因此非常頭疼。

為什么會這樣?

因為很多企業把目標和獎金強掛鉤。設定保底、達標、沖刺、挑戰等等多個階梯,你完成多少目標,就拿多少獎金。

但是這種方法,往往導致目標落空。

因為員工會和公司內部博弈,反復拉鋸。

員工為了壓低目標,拿到更多獎金,會找各種理由證明目標不合理,討價還價。然后,和公司糾纏在具體的目標上,忽視方法,不討論實現目標的路徑。

目標,最后也就沒有辦法實現。


直接算到個人


很多企業,都把利益分配直接算到個人。包產到戶,精準到人,都為自己工作,效率不就更高了嗎?

是啊。都為自己工作,只顧自己的指標,就不顧公司目標了。

利益直接算到個人,就會制約團隊協作。

員工做事,只看個人得失,自掃門前雪。別人的事,和我無關。

別和我說什么上下游協同,也別和我說什么團隊利益,利益直接算給我個人的,只要我拿得多就行了。

然后,管理就失效了。

授予分配制

很多企業分錢,都是自上而下的授予分配制。老板說多少,就是多少。

這怎么行?

表面上看,這是論功行賞,但是實際上,這就是一種權威主義和平均主義,會有很多問題。

比如,領導高于客戶。老板決定怎么分錢,那員工眼里只有老板,你說什么都是對的,然后就阿諛奉承,然后就溜須拍馬,不能這樣搞。

比如,人情重于事情。層層授予的分錢機制,大家都上下左右搞平衡,公司里沒人談業績,只會搞人情。

比如,權力大于規則。老板都說了算,那規則和流程就沒有意義了,搞到最后,真正做事的員工就會被逼走。

久而久之,眼睛就會盯著老板,屁股對著市場。

前后分灶吃飯

什么是前后分灶吃飯?

就是很多企業的前中后臺利益分配沒有聯動。

分灶吃飯,沒有聯動會怎么樣?

沒有聯動,中后臺就不關心業務,不能及時響應、有效支持一線的作戰部門。反正你們也不和我分。

而且因為前方吃肉,后方喝粥,嫉妒前線獎金拿得多,別說幫助了,甚至還會使點小壞。

既然分不到錢,那我要分點存在感吧,于是通過復雜的制度和流程刷存在,瞎管控,一線也沒有辦法多創造效益。

定崗定編定薪酬

很多企業,是通過定崗定編定薪酬的。你這個部門的人,都是什么級別和崗位,有多少編制,發一個總包。

但是,這樣往往也是不對的。

管理者有很好的想法,以為自己能通過編制控制薪酬,但其實很難。因為各部門都有報多人員編制預算的沖動,所以就會虛報、瞞報、多報。

控編控不住,就會導致組織膨脹,薪酬包的增長率高于人效的增長率,搞到最后,人均產出越來越低,大家都躺著。

也就是:業績增長上不去,薪酬成本下不來。

金飯碗股權

很多公司,都會通過股權的方式做激勵,希望通過“金手銬”來留住人才。

但是,一旦設計不好,往往就會產生很多問題,變成負向激勵。

有的員工拿到股權,就會有這樣的心態,熬了這么多年,終于拿到股權了,我再也不用奮斗了。拿得越多,戰斗力反而越下降。

而公司配股的規則不明確,也會產生不公平。為什么是他拿,憑什么他是坐車的,我是拉車的?就會有很多對立。

總之,股權激勵的金手銬,很容易就會變成金飯碗,讓員工怠惰。

潛規則,或者沒規則

最后一個誤區,就是公司分錢其實都是潛規則,或者沒規則。

缺少利益分配規則,員工就會斤斤計較,也會讓員工覺得沒有安全感和公平感。

對公司來說,也沒有好處。

員工一切都向錢看,看錢辦事,就會拉鋸博弈。公司的目標,也就很難完成。

而且因為沒有規則,會哭的孩子就有奶吃。干得好不如說得好,周圍全是百靈鳥,上上下下都是投機分子。公司也就沒辦法發展。

所以,最后的誤區,可能也是最大的誤區,是潛規則,或者沒規則。

因此,一定要有一套科學的方法和制度,把錢分好,真正激勵到員工。


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