招賢納士網

怎樣才能有效激勵員工?

發布于:09-01

   無論是對組織還是對個人,考評的內容不同,考評的應用方式也就不同。比如,工作業績考評結果與能力態度考評結果的應用是不一樣的,前者更多是用在獎金分配上,后者更多用于評選先進、選拔任用、能力發展、文化建設等方面。

 激勵可分為團隊激勵和個人激勵。團隊激勵包括評選優秀硬仗團隊(跨部門的團隊)、工作業績突出的部門(或單位)。對于個人激勵,企業應根據考評內容的不同而有針對性地采用不同的方式。

  關于部門的考評成績與部門負責人的考評成績的關系,有兩種意見,一是二者相等,二是二者不相等。我認為,如果部門負責人在組織內沒有兼職角色,單從工作業績角度考慮(即考慮“德能勤績廉”中的“績”),這二者是相等的。但如果算上“德能勤廉”的得分,部門負責人的考評成績就成了個人化的考評成績,便不能和部門的考評成績畫等號。

如何設計個人績效合約PPC?

有的企業在確定部門(單位)負責人PPC的同時,會確定部門(單位)的組織績效合約(Organization Performance Contract,OPC)。OPC與PPC略有不同,PPC相對更全面一些,OPC僅選取了PPC中最核心的業績指標。單獨計算OPC的目的是,為計算本部門(單位)考評成績、確定員工晉升比例、確定部門(單位)獎金總額或工資總額提供依據。在一些國有企業中,上級部門(單位)核定下級部門(單位)工資總額和獎金總額時,要參考其OPC得分。

對硬仗完成結果的激勵

硬仗完成結果的確定有三種方式:一是完成比例式,二是打分排名式,三是一把手拍板式。

完成比例式,就是經過硬仗評議會上的硬仗總結回顧,對照年初每場硬仗確定的“成功時的樣子”“衡量標準”,由CEO確認每場硬仗的實際完成比例。

打分排名式,就是根據管理層成員對每場硬仗的打分或投票,按照民主集中制的方式,就得分或得票進行排名,區分出S、A、B、C、D五級團隊。

一把手拍板式,就是一把手根據各位主帥的硬仗陳述,參考與會人員的質詢意見和投票結果,直接確定每場硬仗的完成結果,依此結果定出S、A、B、C、D五級團隊。

對于被評為S、A、B級團隊的硬仗團隊,企業應對其進行物質獎勵和精神獎勵:物質獎勵包括頒發獎金、集體活動基金、旅游基金等;精神獎勵包括公開表揚、授予榮譽等。在企業年度總結大會或聯歡會上,獲獎團隊代表應集體亮相,用接受獎牌、獎章、獻花等方式,享受高光榮耀。舉辦隆重的表彰儀式,是有效的壓力傳遞和褒獎途徑,意味著團隊得到了企業的重視和認可,這會使先進團隊(先進人物)得到內心激勵。

如果硬仗完成情況不佳對企業造成了重大負面影響,特別是當硬仗完成情況離目標差距過大、任務拖期給企業造成嚴重損失或導致企業失去戰略機遇時,可以把考評結果納入“重要獎懲、責任事故或突發事件”考評項目中,直接給予主要責任人年度考評、年度績效獎金 “一票否決”。


對個人工作業績考評結果的應用


員工個人工作業績的考評結果,既可作為員工年度獎金分配、未來調薪的直接依據,也可以作為員工晉升、評選先進、崗位任命的重要參考。

1)工作業績考評結果決定年度績效兌現系數。S級的兌現系數為1.5即個人績效工資基數的倍數,A級的兌現系數為1.2,B級的兌現系數為1.0,C級的兌現系數為0.8,D級的兌現系數為0~0.6。有的企業更加嚴厲,工作業績考評結果為D級的人,不享受任何獎金,在不違反勞動法的前提下,企業會和其提前解除勞動合同。

2)工作業績考評結果影響職級晉升。公司的職級晉升可以采用績效積分制,即把各年度考評結果(S、A、B、C、D五級)對應不同的績效積分,比如,年度得一個S積60分,得一個A積40分,得一個B積20分,得一個C為0分,得一個D扣20分。這樣,企業在每年組織晉升時,可以把員工個人近3年的工作業績考評結果對應的積分相加,看看其是否達到了晉升申報的門檻。員工只有達到了所申請職級的門檻要求,才有資格提出申請。一旦評審通過,晉升完成,則積分清零,下次晉升的積分要重新累積。

對于專業技術序列、營銷序列、操作序列的員工,也可以采用與上面的類似做法。另外,企業要有一些特別的規定,比如對于當年入職的應屆生、新提拔的干部、處于“三期保護”中的女工、長期駐外員工、處于長期脫產培訓期的員工等,要為他們另行制定相應的考評辦法與獎金分配辦法,即對他們的考評結果的判定可以不按照上述評價結果分布比例。

對個人能力態度考評結果的應用

對領導干部而言,“德能勤績廉”的考評結果應區別應用:個人能力態度的考評結果,不作為獎金分配的依據,只作為評優爭先、選拔任用、培訓發展的直接依據。此外,對于不認同企業價值觀以及失職懈怠、嚴重違紀等不能適應企業要求的領導干部,企業應對其予以降職、免職甚至與其解除勞動關系。

同樣地,對于一般員工,能力態度的考評結果也不和獎金掛鉤,只是和任用、評優、培養掛鉤。另外,上司需要按照績效管理的要求,做好對下屬的績效反饋與績效輔導。當下屬面對績效結果心生疑惑、心情低落、驕傲自滿時,正是開展績效輔導的好時機。

無論是領導干部還是一般員工,對于在工作業績和能力態度方面均無法勝任工作的員工,需要為其制訂個人績效改進計劃(Performance Improvement Plan, PIP),并設置一定的觀察期。在觀察期內,該員工的待遇會受到一定影響。觀察期結束時,若該員工仍然不能達到崗位要求,需要被辭退。


聲明:本站部分內容來源于網絡,本站僅提供信息存儲,版權歸原作者所有,不承擔相關法律責任,不代表本站的觀點和立場,如有侵權請聯系刪除。
閱讀 98